——李嘉诚
摆脱人才困境
李嘉诚箴言
在知识经济时代，企业竞争的核心是人才竞争，人力资本将成为知识经济时代最重要的资源。
创业之初，忠心苦干的左右手可以帮助富豪“起家”，但元老重臣并不都能跟得上形势。到了某一个阶段，倘若企业家要在事业上再往前跨进一步，他便难免要向外招揽人才，一方面以弥补元老们胸襟见识上的不足，另一方面是利用有专才的干部，推动企业进一步发展。
有两个类型与规模相当的企业，引进了同样的先进技术和生产线。投产后，一个成为创利大户，一个连年亏损。兴与衰的谜底，就在于人的智力高低，不是“物”的过失，而是人的素质。
挑选团队，有忠诚心是基本的，但更重要的是，谨记仅有忠诚但能力低的人和道德水平低下的人同样迟早会累垮团队、拖垮企业，是最不可靠的人。
成功的管理者都应是伯乐，伯乐的责任不仅在于甄选、延揽“比他更聪明的人才”，更在于绝对不能挑选名气大却妄自标榜的企业明星。在高度竞争的社会中，高效的企业亦无法负担那些滥竽充数、唯唯诺诺、灰心丧志的员工，同样也难以负担仅以自我表演为一切出发点的“企业大将”。
你们不要老提我，我算什么超人？我现在的成功是大家同心协力的结果。我身边有300员虎将，其中100人是外国人，200人是年富力强的中国香港人。
商场启示
在电影《天下无贼》中，黎叔曾说过一句话：“21世纪什么最重要？人才！”的确，随着全球化竞争越来越激烈，人才的重要性也越来越凸显出来。通用汽车总裁杰克·韦尔奇就曾说过：“人才是经营公司的一等任务。在用人方面，怎样对待人才，是管理者领导能力和驾驭能力的高度体现。”在用人方面，李嘉诚有着自己独特的方法。
在企业创业之初，李嘉诚非常需要那些能够忠心耿耿、埋头苦干的人才，而李嘉诚自己也能够身先士卒，在工厂里不分昼夜地设计图纸、生产制品，甚至还带着产品走街串巷地进行推销，为员工们做榜样。
来自上海的盛颂声和来自潮州的周千和，从李嘉诚创业之初，就一直跟随在他的身边，可谓是兢兢业业、劳苦功高，算得上是公司的元老。
回忆起当初的艰辛，周千和说道：“那时，大家的薪酬都不高，才百来港纸（港元）上下，条件之艰苦，不是现在的青年仔所能想象的。李先生跟我们一样埋头搏命做，大家都没什么话说的。有人会讲，李先生是老板，他是为自己苦做，打工的就不是。话不可这么讲，李先生宁可自己少得利，也要照顾大家的利益，把我们当自家人。”
对于这样忠诚的一批人，李嘉诚当然十分器重，但是当他的企业发展到一定规模时，他敏锐地意识到，自己的企业开始要面临“人才困境”了，建厂之初跟随着自己的这批人，文化水平普遍都很低，大多数人只有小学文化程度，这样的人自然难以担任技术管理人员，也就导致工厂的技术管理方面人员奇缺。李嘉诚认为，这些曾和他一起出生入死打天下的元老虽然经验丰富，但是他们知识结构和专业水平已经达不到目前企业的发展要求了，并且他们缺乏闯劲，作风易流于保守，如果自己仅靠这样一支队伍来扩大发展，最终的结果无疑是死路一条。于是他果断面向社会进行招聘，起用了一批年轻有为的专业人员，为自己的企业注入了新鲜的血液。
对于那些元老，李嘉诚也没有放弃，在进行新老交替的基础上，他制订了若干用人措施，诸如：开办夜校培训在职文化水平低的员工，送有培养前途的年轻人出国深造，并且他还以身作则，专门请了家庭教师传授知识，并自学英语。这些措施深得新老员工们的欢迎，也使他们更加喜欢自己的企业。
得人才者，得商业大势，而善于用才，能够选择适合自己企业发展的人才，并让每个人才各尽其责，发挥最大的能动作用，当是一个成功企业家的成功智慧。
战国时期，有一次齐威王和魏惠王相约狩猎，在狩猎过程中，魏惠王问齐威王：“你们齐国身为大国，可有什么宝物？”
齐威王摇摇头说：“没有。”
魏惠王听了之后，大笑着嘲讽说：“哈哈，像我们魏国这样的小国，都有直径一寸大的珍珠数颗，它们所散发出的光芒能够照耀整个王宫，你们这样一个大国，竟然连一件珍宝都没有，可笑之极。”
听了魏惠王的话，齐威王正色说：“虽然我们国家没有你说的那样的珍珠，但是我有其他的宝物，他们和你口中的宝物不同。我有一个叫檀子的臣子，我派他驻守高唐，北方的赵人不敢来打鱼；另有一个臣子叫黔夫，我派他驻守徐州，能把徐州那里四方来往的7000多户百姓管理得井井有条；还有一个臣子叫种首，我叫他防备盗贼，百姓可以路不拾遗、夜不闭户。像我这些珍宝，照耀的何止是整个王宫。”
齐威王的一席话，道出了人才的重要性。对于一个企业家来说，不但要能吸纳人才，还要善于用人。因为不同的人，各有其能，有的适合推销，有的适合理财，有的适合管理，把各种能力的人放在适合他们的土壤里，他们才能生存成长，发挥出他们的最大能力。
经常去寺庙的人一定知道，当我们走进庙门的时候，首先看到的是笑脸相迎的弥勒佛，在他的背后，则是黑脸的韦陀，但是相传在很久以前，弥勒佛和韦陀并不在一座寺庙，他们分管不同的庙宇。
由于弥勒佛对谁都是笑脸相迎，所以前来上香请愿的人非常多，但是由于他心胸宽广，不拘小节，做事情大大咧咧，总是不能很好地管理自己的账目，因此自己所管理的寺庙经常入不敷出。韦陀虽然账务管理得很明白，但是由于他成天阴沉着脸，让人感觉难以接近，所以到他庙里上香的人很少，以至于香火断绝。
后来佛祖发现了这个问题，就把他们安排在同一座庙宇中，由弥勒佛在前边负责迎客，韦陀则在后边负责管理账务，两个人分工明确，各尽其责，因此整个庙宇香火旺盛，欣欣向荣。
这个故事说明了把最合适的人放在最合适的岗位上的重要性。法国著名企业家皮尔·卡丹曾经说：“用人上一加一不等于二，搞不好等于零。”如果在用人中组合不当，就会失去整体优势；安排得宜，才成最佳配置。在这方面，李嘉诚以其洞明世事的眼光，使老员工得以保留，新员工得以补充，不仅化解了“人才困境”这个难题，而且将企业的发展推向一个新的高度。
知人善用，任人唯贤
李嘉诚箴言
知人善任是必需的，对公司有建树、有归属感、忠诚努力的员工，应赏罚分明，使其有良好前途，并成为公司的核心分子，不分种族籍贯。
知人善任，大多数人都会有部分的长处、部分的短处，就好像大象食量以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各得所需，以量才而用为原则。这就是说一个公司需要员工共同努力才能完成发展公司的大业。就如在战场，每个战斗单位都有其作用，而主帅未必对每一种武器的操作都比士兵纯熟，但最重要的是首领亦十分清楚每种武器及每个部队所能发挥的作用。统帅只有明白整个局面，才能做出出色的决策统筹并指挥下属，使他们充分发挥最大的长处，以取得最好的效果。
我老是在说一句话，亲人并不一定就是亲信。一个人，你要跟他相处，日子久了，你觉得他的思路跟你一样是正面的，那你就应该可以信任他，你交给他的每一项重要工作他都会做，这个人就可以做你的亲信。
用人要看他的忠诚度和可靠程度、皈依企业的程度、希望能够跟企业结合在一起的意向有多少，如果这三样东西都不错，我们企业会给他非常大的机会去发展。所以现在我们在全世界、全香港的管理人员几乎可以说是大企业中流动程度最小的。现在有很多人，无论是外国人还是中国人，在我们这个企业的工作时间已经超过30年了，他们都是身负重任，90%以上在退休前的最后一天还在我们的企业里，这对他们当然是好事，但是对我们企业来说是更好的事情。这个归向企业的心是最难的。
商场启示
春秋时期齐国著名政治家管仲说过：“不知贤者，害霸；知贤者不用，害霸；用而不任，害霸：任而复以小人参之，害霸。”这句话概括了领导者在用人时应注意的四点，即知、用、任、信。在当今社会，这句话仍然有现实的指导意义。知人善用的前提是任人唯贤，如果一个领导者对任何外人都不信任，总是任人唯亲，那么这个企业必然不会走得长久。
在李嘉诚的企业中，他一贯秉承的是任人唯贤的原则，他经常说：“唯亲是用，必损事业。”任人唯亲，是中国传统家族式管理的习惯做法，这无疑是表示对外来员工不信任，必然会打击他们工作的积极性。20世纪80年代，有很多潮州老家的侄辈亲友向李嘉诚提出要到他的公司工作，结果都遭到李嘉诚的婉拒。在公司里，即使有他的老乡和亲友，也没有得到他特别的照顾，所有员工都是靠实力说话。有能力，你就会得到重用和升职，没有能力，那么你就踏踏实实地做好本职工作，不要再想着擢升了。
李嘉诚在重视中国传统儒家思想的同时，还积极吸收西方的先进管理手段，他广泛召集世界各地的人才为自己效力，只要对公司的发展有帮助的人才，李嘉诚都会尽力招进。
长实集团旗下的公司分布在全球50多个国家，一共有20多万名员工，在这其中就有为数众多的外国人。在李嘉诚的公司里，实行的是职业经理人制度，这些职业经理人，特别是外国职业经理人把西方先进的管理经验带进公司，帮助李嘉诚将公司发展得更加稳固强大。
诸葛亮曾说过：“治国之道，务在举贤。”其实，治理国家和治理企业大相径庭。在人事任免问题上，作为领导者，一定要光明磊落，襟怀坦白，千万不能任人唯亲，搞小圈子，否则必然会失去大多数，而一旦失去大多数，那么失败也就是理所当然的了。
商朝末年，纣王昏庸无道，亲信小人，弄得生灵涂炭，这时周武王起兵造反，一时间群雄呼应，在很短的时间内就灭掉了商朝。等到天下太平的时候，周武王分封功臣，姜子牙和周公因为功劳最大，所以被分到最富饶的地方，在这两个地方形成了后来的齐国和鲁国。
临行前，两个人就如何治理国家展开深谈，周公对姜子牙说：“我会提拔有血缘关系的人来协助我治理国家，毕竟他们是我的宗亲，不会背叛我。”
姜子牙听了之后，微微一笑，说：“像你这样治理国家，所选择的人才范围必然缩小，很难找到栋梁之才，长此以往，对国家是不利的。”
周公于是问姜子牙，他又会怎样治理齐国。姜子牙说：“我必然不会任人唯亲，我将张榜挑选天下的人才，不管他们出身和地位如何，只要有才能，就会得到我的重用，有他们辅助，即使百年之后，也不会为子孙后代担心。”
听了姜子牙的话，周公紧锁眉头，轻轻摇头说：“你这样选拔人才，或许会找到贤能人士，但是你的子孙后代不可能都像你一样有才能，如果哪一天君弱臣强，那么就会有被篡国的危险。”
就这样，姜子牙和周公都认为自己的治国理念是正确的，谁也没有说服谁。后来，齐国任人唯贤，许多有能力的人才全都前来投奔，国力逐渐强大，到春秋时，齐桓公更是成为一代霸主，号令天下。而鲁国由于任人唯亲，很多有才能的人因为得不到重用纷纷出走他国，导致国力一天天衰弱，只能靠依附其他强国苟延残喘。
在现代社会，成功的家族企业，大多数家族成员都只占有股份，而不在企业内部担任高层，高层管理人员则全部是外聘的有才华、有能力的人员，只有这样，企业才能更理智、更好地发展。如果一个企业管理者在进行团队建设时不能做到能者上、庸者下，那么必然会严重危害企业的发展。
说起项羽失败的原因，我们都能说出很多理由，他过于残暴，火烧了阿房宫：他过于幼稚，在鸿门宴上放走了刘邦……其实，仔细研究史料，我们不难发现，导致其最终失败的根本原因就是任人唯亲。
刘邦非常重视人才，在他的集团中，有张良、萧何、韩信等诸多人才，可谓是人才济济。而在项羽的集团中，他重用的是自己的亲戚项伯，这是一个吃里爬外的小人。鸿门宴前，他给张良通风报信；鸿门宴上，他以剑护卫刘邦。对于没有任何才能的曹咎和司马欣，项羽也出于报恩的理由，委以重用，结果导致成皋失守，军事上陷入被动。唯一有才华的范增，也因为受到他的猜忌，负气出走。
所以说，能否做到知人善任，任人唯贤，是检验企业管理者胸怀和智慧的重要标准。聪明的管理者可以把贤人变亲人，愚蠢的管理者则会把贤人变“闲人”，你想成为哪种管理者？这需要你自己做出选择。
大胆起用年轻人
李嘉诚箴言
在激烈的竞争环境中，个人能力比任何其他资产更为重要。真正的人才都有自己的一片天地，当然这片天地是靠自己闯出来的。在知识经济时代，企业竞争的核心就是人才竞争，人力资本将成为知识经济时代最重要的资源。
有好的人才，我们才会寻找出发挥资源的最好方法；有好的人才，我们才会寻找出解决资源贫乏的最佳途径。成功的管理者都应该是伯乐，不断甄选，招揽到比自己更加聪明的人才，为自己所用。
人才取之不尽，用之不竭，你对别人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人都可以成为别人的核心人物，
商场启示
作为一个优秀的企业家，身边必然会跟随着一批在创业初期和自己同甘共苦的元老重臣，但是如果这个企业想要继续发展壮大，光依靠老员工是不行的，必须要不断地引进新鲜血液，大胆起用年轻有为的人担任要职。李嘉诚深知这一点的重要性，因此他虽然十分感激那些元老重臣在自己创业之初的帮助，但并不一味地依赖他们，在事业小成之后，李嘉诚决定开始起用新人，给年轻人一个机会。
在这些新人中，最引人瞩目的当属霍建宁。霍建宁毕业于著名的香港大学，大学毕业后，他又赴美深造。1979年学成归来，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业，他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格。
对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就提升他为董事、副总经理。当时的霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。
对于那些动辄涉及数十亿资金的项目，例如长实全系统的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策，而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是盈利多、亏损少，为长实全系带来了巨大的收益。
而与霍建宁并称为“长实系三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂1985年任长实董事、副总经理时才30出头，负责长实系的地产发展，具体策划了多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望。而由秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不到40岁。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实全系充满了活力，可谓是达到了用人之道的高级境界。
在社会上，总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验找不到工作、找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥年轻人的种种“罪行”，把道德的缺失、社会浮躁等问题都归结到了年轻人身上，认为他们年轻轻浮，不懂得如何做事。其实，企业老总和年轻人不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。
有一家公司刚成立，很青睐应届毕业生，认为年轻人热情好学、可塑性强，因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。
两位年轻人刚进入公司第一天，就跟老板提了要求：要求公司包食宿，住有空调的单间，每餐要四菜一汤。为了留住人才，老板答应了。可随后几天，他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质，结果导致他们用高价采购了低质的原材料，加大了公司的运营成本。并且老板还发现，两个人的动手能力很差，让他们把一摞文件打出来，再用电脑打孔装订成册，他们竟然说上大学时没学过打孔，不会做。于是，老板派一名秘书教了他们好几遍，但他们很不虚心，一边唠叨这么简单，一边漫不经心地东张西望，结果学了一天也没有学会。最终，老板不得不把两个人全开除了。
上大学时不好好学习，学校没能培养出来立即可以做事的人，而企业又不愿意做义务教员，是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人，对于那些专业知识过硬、基础扎实、实践能力强、具备良好职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会，因为每个人的“经验”都不是与生俱来的，大学生也不例外。他们在学校的主要任务是做好知识储备，毕业后走上工作岗位“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，用人单位不能简单地以“实践经验”来苛求年轻人。在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒。在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工，马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。只要是人才，我们都要，有200人我也要。”
1982年英阿马岛之战爆发，当时撤切尔夫人选择了伍德沃德作为特遣队司令，一时国内大哗，因为伍德沃德少将是连一仗都没打过的“年轻人”。而在英国海军中，光是参加过第二次世界大战和苏伊士之战的老将军就可以组成一个联队，为什么不从他们之中选择一个呢？针对人们的疑问，撤切尔夫人给出了三点理由：一是伍德沃德当年以优异的成绩从海军学院毕业，又多次到各种军事院校进修，拥有良好的现代军事素养；二是他曾经当过最优秀的潜艇和驱逐舰指挥官，有熟悉舰艇和独立指挥的经验与优势；三是他曾任国防部海军作战计划处处长，使他拥有全面熟悉海战的条件。最终，伍德沃德没有辜负撒切尔夫人，帮助英国赢得了这次战争。
在很多情况下，领导者都不会像“铁娘子”撒切尔夫人那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是由多年的工作积累而来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，在技术、管理等方面经验比较丰富。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为工作时间长，其工作能力并不突出。
相对于这些人，年轻人精力充沛，吃苦耐劳，朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，最少有保守思想。诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中1/3是35岁以下的年轻人。
所以说，一个优秀的企业家要大胆起用新人，如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压抑，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步，另谋他途。如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，必然会导致企业失败。
中西合璧，包容人才
李嘉诚箴言
在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。
要有同理心，能易地而处，张开心胸去体会来自世界各地不同种族间人们的所思所想，才可以超越种族、性别、年龄、文化及其他隔膜。不单要努力提升自己，更要致力建立社会共同的尊严，否则我们想在全球化的过程中和谐相处，只是遥遥不可及的希望。
企业要发展，就需要在用人的机制上创新，改变传统的人才观、使用观，把人才放到全球化竞争的大环境上来认识，建立起人才创新的管理机制，构建起“疑人也用，用人也疑”、发挥人才作用的良好氛围。
长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样豁达的胸襟，然后你才可以容纳细流。没有小的支流，又怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，就会承认其他人的长处，得到其他人的帮助。这便是古人说的‘有容乃大’的道理。假如今日没有那么多人为我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人帮助你，乐意跟你工作。这就是我的哲学。
我并没有想过用雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。
在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献，忠诚，肯做事，有归属感，有长期的打算，我就会帮你慢慢地经过一个时期而成为核心分子。这是我公司一向的政策。
商场启示
在引进人才方面，李嘉诚能够做到不拘一格，他的人才观非常开放，只要是人才，他都会重用，因此在他的企业中，他不仅大胆起用年轻人，甚至连外国人也不“放过”。
从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多。该如何管理他们呢？李嘉诚采取的方法是“以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人。由于身份相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进行有效的沟通。
长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系，他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁，后来因为业务的原因，他结识李嘉诚，并最终接受李嘉诚的邀请，加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。
在李嘉诚的洋人阵容里，英国人马世明是值得一提的。他原本效力于怡和财团，这家公司是李嘉诚的竞争对手，后来他又辞职创业，开办了一家工程公司，与李嘉诚有着直接的业务冲突。但是李嘉诚并没有计较这些，相反，因为欣赏马世明的学识与才干，李嘉诚想方设法想将其网罗到自己的旗下。为了达到目的，李嘉诚在1984年收购了马世明的公司，随后将其提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电讯及零售贸易等业务。不久，李嘉诚又任命马世明为嘉宏国际和港灯董事局主席，对于李嘉诚的知遇之恩和信任，马世明自然十分感激，他勤恳工作，为和黄创下许多丰功伟绩。
由此可见，李嘉诚的“以夷制夷”策略，通过事实证明大获成功，硕果累累。
很多企业家虽然能干，能力很强，但他们不能做到心胸开阔，不能包容人才，这就为他们的企业发展带来了很大的阻碍。
张春是一家IT公司的老板，他年轻有为，在短短几年时间内就将公司发展得很不错。为了能够让公司拥有更好的前景，张春招聘了一批大有可为的高管，这批高管确实很能干，在他们的带动下，公司的业绩屡屡提升。
但张春此时却有点儿担忧，他怕这些高管在熟悉了业务之后会带走自己的客户资源。他对高管中一位名叫麦克的美国人尤其不放心。麦克曾经在外企工作过，能力很强，而且麦克多次表示，自己将来也是要创业的。
张春担心麦克会卷走自己的客户，每当麦克提出新的建议或者新的发展方案时，张春总是想办法打压，他希望能够压制麦克的发展势头，不让他在公司的势力过大。没过几个月，麦克就觉察出张春对自己的不满和猜忌，主动辞职了。
本来麦克走了，张春可以松一口气了，但是他发现随着麦克的辞职，公司流失了一大批刚拓展的新客户。原来这批客户是麦克拓展的海外客户，还没有发展成熟，麦克就辞职了，自然也就无人去接洽，这批客户便没能继续与公司合作。
张春的不能包容，不仅让他损失了巨大的利益，还伤害到公司员工的心，员工们会觉得自己的团队领导不够信任自己，在公司待着没有意思。
作为企业领导，维护团队建设首先要做的就是怀有一颗包容开放的心，能够接纳不同的员工，尤其是能力超群的员工，要将这些员工的心拉到自己这里来，让他们一心一意为公司出力，而不是用猜忌和防范将这些员工的心越赶越远。
为建设团队培养下一代
李嘉诚箴言
我跟一个有五代历史的欧洲家族吃过饭，他们十分有修养、有礼貌。中国有句老话：“富不过三代。”但今天的教育、组织不同，事业可以继续，相信这句话以后会得到修正，正如这个欧洲家族今天的事业比过去任何一代都好。
以往99%是教孩子做人的道理，现在也有约2/3教他们做人的道理，其余1/3是谈生意。世界上每一个人都精明，要令人家信服并喜欢和你交往，那才是最重要的。
不管你拥有多少家财，但对于孩子，就应该从小培养他们独立自强的能力，特别不能让他们养成娇生惯养、任意挥霍的生活习惯。
别说我只有两个儿子，就是有20个儿子，也能安排工作。但是我想，还是你们自己去打江山，让实践证明你们是否有资格到我公司来任职。
我教儿子经商的秘诀是有钱大家赚，利润大家分享，这样才有人愿意合作。假如拿10%的股份是公正的，拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份，就会财源滚滚来。
如果子孙是好的，他们必定有志气，会选择独立自强之路，不依赖父母，自己独创天下。反之，如果子孙没出息，不求上进，好逸恶劳，一味追求享乐，存在着依赖心理，动辄搬出家父是某某来，那么给他们金钱就会助长其骄奢淫逸的恶性发展，让其成为名副其实的纨绔子弟。到头来他们一无所成，甚至会成为社会的蛀虫，岂不是害了他们一辈子！
我告诉我的孙儿，做人如果可以做到“仁慈的狮子”，你就成功了！仁慈是本性，你平常仁慈，但单单仁慈，业务不能成功，你除了在合法之外，还要合理去赚钱。但如果人家不好，狮子是有能力去反抗的。我自己想，做人应该是这样。很善良、非常好的一个人，但如果人家欺负到你头上，你不能畏缩，要有能力反抗。
在西方先进的国家留学深造，既可以优先吸纳国外先进的科学文化知识，又可以使他们充分运用自己的眼光去看待外面的世界，去增长他们的见识，一如俗语所说的“读万卷书不如行万里路”。
我经常教导他们，一生之中，最重要的是守信。我现在就算再有多10倍的资金，也不足以应付那么多的生意，而且很多是别人主动来找自己的，这些都是守信的结果。对人要守信用，对朋友要有义气，今日而言，也许很多人未必相信，但我觉得“义”字实在是终身用得着的。
商场启示
美国哈佛大学人才专家罗克尔曾说过：“对于管理者来说，最大的重任就是寻找继任者。”一个企业想要不断发扬光大，除了引进人才之外，培养接班人也是一项非常重要的任务。李嘉诚认为如果继任者的能力和知识退化，必然会给企业带来危机，因此李嘉诚十分注重培养孩子们的能力。
对于李泽钜和李泽楷，李嘉诚是寄予厚望的，这一点从给他们起的名字上就能够看出来。李嘉诚曾经解释说：“‘泽’是按家族字辈排，而起名‘钜’和‘楷’是希望他们做到‘巨大’和成为‘楷模’。”
在这两个富家子弟很小的时候，李嘉诚就经常带他们去挤电车和巴士，让他们去观察一个卖报小女孩边卖报边做功课的情景，从而使他们体验到平民子女求学的艰难。每逢星期天，李嘉诚就会带着两兄弟乘游轮出海，当然并不是带着他们游山玩水。李嘉诚说：“他们一定要听我讲话，我带着书本，是文言文的那种，解释给他们听，问他们问题。我想，到今天他们未必看得懂文言文，但那些是中国人最宝贵的经验和做人的宗旨。”
两兄弟还不满10岁的时候，李嘉诚就安排他们“出席”公司董事会议，把这件事当成是他们的课外作业。李嘉诚说：“带他们到公司开会，不是教他们做生意，而是教他们知道，做任何事情都不是一蹴而就的，要花许多心血，开许多会议，靠很多人的努力。”同时，李嘉诚还让自己的重臣霍建宁充当“太傅”的角色，肩负着培育两兄弟的责任。
由于小时候家庭条件不好，李嘉诚没有读过多少书，但他深知读书的重要性，他相继把两个孩子送到美国去读大学预备学校。为了培养他们的独立能力，李嘉诚并没有给两兄弟留下过多的零花钱，大部分费用需要他们利用业余时间打工赚取。李泽钜曾在麦当劳餐厅做过夜间兼职，每天夜晚都要辛苦忙碌到深夜，这不仅锻炼了他的身心，也让他理解了父亲赚钱的艰辛。近年来，两兄弟已经褪去稚气，脱颖而出，并被人们称赞为“小超人”。对于李嘉诚的良苦用心，两兄弟能够深深地理解，两兄弟对外人说过最多的话就是：父亲从小对我们的培养教育是我们最值得感谢的。我们从父亲那里学到的不仅仅是怎样成为一个出色的商人、一个赚钱的商人，而更为重要的是学会了怎样做一个正直的商人。
俗话说“富不过三代”，这是中国自古以来所存在的一个奇特现象，许多曾经显赫一时的富贵人家，没有经过三代，财富大厦就轰然倒塌。其实这并非是中国特色，放眼全球，葡萄牙有“富裕农民，贵族儿子，穷孙子”的说法：西班牙有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭”的说法：德国则用三个词“创造、继承、毁灭”来代表三代人的命运。正因为有这些先例，李嘉诚才十分重视对子女的教育，他认为一个人能否成就大事，关键就在于平时的磨砺，只要从平时抓起，从一点一滴抓起，把基本功练扎实，那么日后必然会有所作为。与李嘉诚一样，犹太人十分注重对子女的财富教育，尤其对于投资的教育是世界闻名的。
犹太人通常会给孩子这样一种清单：
“大卫今天扫地10美分，刷碗5美分，清除花园的杂草15美分。”
“吉米收拾房间20美分，洗衣服30美分。”
在平时，犹太民族的父母们是不给孩子们零花钱的，如果子女们想要零花钱，那么他们就要靠劳动去赚取。从这样一个简单的事例中我们能够看出，犹太家长的用意是在教育孩子们，在这个世界上没有不劳而获的成功，想要拥有金钱，就必须通过劳动，只有勤劳的人才能获得自己所需要的财富。这样的育儿观点与李嘉诚的教子观有异曲同工之妙。
创业艰辛，守业更难。作为一个优秀的企业家，除了平时注重对子女的教育外，还应该未雨绸缪，而非在仓促之间指定继承人。
韩国三星集团创始人李秉哲一共有三个儿子，大儿子李孟熙和二儿子李昌熙很早就跟随父亲学习经商，而三儿子则一直在日本早稻田大学和美国华盛顿大学学习管理专业。在如何选定继承人上，李秉哲并没有遵循韩国其他家族企业的做法，选择长子作为继承人，而是考察三个儿子的性格和潜质是不是适合担当重任，因为他知道继承企业并不是继承财产，更重要的是能够带领企业实现持续发展。
李秉哲首先让三个儿子分别选择不同的企业去经营，大儿子李孟熙尝试着经营了几家企业，可是仅仅过了半年时间，就亏损得十分严重，给整个集团带来了巨大的损失，于是他不得不自动放弃了继承权。二儿子李昌熙自认为不如大哥，于是也主动放弃了继承权。三儿子李健熙毕业于名校，学的又是企业管理，具有丰富的理论知识，但是和两个哥哥相比，缺少的是实践经验，于是李秉哲安排他参加一线的经营，锻炼实际工作能力，从而进一步培养其经营和管理才能。经过一段时间的考察，李秉哲认为李健熙完全具备了实际的管理能力，能够凝聚人心，具备领导三星集团的实力，于是最终确立他为继承人。
李健熙上任后，果然没有辜负父亲的期望，逐步把三星集团引导至全球著名的500强企业之列，从而使三星集团再次踏上一个高度。
任何伟大贤能的人，都要经过生老病死这一关，一个大型企业在取得辉煌成就之后，要想将财富的神话继续下去，使企业像原来一样保持活力，对继任者的培养是至关重要的。
延伸阅读成功3Q——2001年香港理工大学李嘉诚楼命名典礼
今天很高兴在这里与各位聚首一堂。理工大学在胡应湘主席、校董会同人和潘宗光校长的悉心领导下，成功为香港的高等教育肩负重要的使命。理大历史悠久，它前身是培养专业技术及管理人才的理工学院，是中小型企业的摇篮，很多毕业生亦已成为各行各业的骨干，它对香港的成长实有不可磨灭的贡献。本人能为理工大学的发展尽一份力，是一件非常有意义的事，承大学方面以本人名字为这座宏伟的大楼命名，谨表衷心谢意。
你们可能不知道，当我为今天讲话定题的时候，同事们马上议论纷纷，不同的分析论点接踵而来。有些说光是3Q是不准确的，5Q比较切实：有些说无限Q （nQ）才是绝对概括。老实说我并非学者，今天也不是做学术报告，我所知的都是从书本及杂志吸收而来的，但我的知识及见解却是自己的经验和观察所累积的。究竟成功人生有没有放之四海而皆准的方程式？
每个人都可以有巨大的雄心及高远的梦想，区别在于有没有能力实现这些梦想，当梦想成真的时候，是否会在成功的台阶上更知进取？当梦境破灭，无能力转败为胜时，是否会被套在自命不凡的枷锁上，抑或跌进万念俱灰无所期待的沮丧之中？再有学识再成功的人，也要抵御命运的寒风。虽然我在事业发展方面一直比较顺利，但和大家一样，无论我喜欢或不喜欢，我也有达不到的梦想、做不到的事、说不出的话，有愤怒、有不满、伤心的时候，我亦会流下眼泪。
人生是一个很大、很复杂和常变的课题，我们用分析、运算、逻辑等理性的智商（IQ）解决诸多问题，用理解力和自我控制的情绪智商（EQ）去面对问题；用追求卓越、价值及激发自强的心灵智商（SQ）去超越问题。在我个人的经历中，对此3Q的不断提升是必要的。
IQ、EQ、SQ皆重要
学术专业知识使我们有能力去驰骋于社会各行各业中；对自己及他人环境的了解，能发挥人与人之间的同理心，加强家庭、学校、机构的团队精神；慎思明辨的心灵能力能驱使我们对意义和价值的追求，促动创造精神，把经验转化成智慧，在顺境和逆境之中从容前进。
今日全球经济明显欠佳，平常生活中经历的所有挫折均显得更加沉重，遗憾的是在经济转型中，并没有即时显效的灵丹妙药，亦没有人可以向你保证说所面对的问题会持续多久。只有聪明謇智的人洞悉到今天不是昨天，知道要接受无可逆转的改变。尽管今天没有破译的方法，他们也不会凝固于痛苦与自我折磨之中，不会天天斤斤计较眼前的得失，不会天天计算眼前的利弊，因为他们知道每日积极正面地面对、思考及冲破问题，是构成丰富人生的重要环节，也为人生累积了最有价值的财富。即使处境可能不会因自己的主观努力或意志转移，但他们早已战胜生活的苦涩，为转危为机做好了一切准备。
各位朋友，世人都想有一本成功的秘籍，有些人穷尽一生精力去找寻这本无字天书，但成功的人一生都在不断编制自己的无字天书。今天在这里希望能与大家共勉，谢谢大家。
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